Lees verder
In de Coöperatie van september 2015 sprak toenmalig minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, mevrouw dr. Jet Bussemaker, zich al uit over het vrouwenquotum: ‘Ik zal alles doen wat in mijn vermogen ligt om het te voorkomen. Maar als er in het bedrijfsleven niets verandert, zal de politieke druk toenemen om met een verplichting te komen.’ De wet is sinds januari 2022 van kracht. Mijntje Lückerath-Rovers, Rob Donker en Mark Tijssen gingen met elkaar in gesprek over het vrouwenquotum en wat dit betekent voor coöperaties.
Eline van Loon

Het vrouwenquotum zou meer dan alleen een getal moeten zijn. Daar zijn de drie gesprekspartners het unaniem over eens. Vanuit ieders achtergrond laten ze hun licht schijnen over dit statement.

Mark: Als je naar de verdeling van de maatschappij kijkt, is ongeveer 50% man en 50% vrouw. Op basis van die getallen kun je dus zeker stellen dat we het niet goed doen met z’n allen. Echter de land- en tuinbouw is een echt mannenlandschap. Er zijn weinig vrouwen actief in het primaire proces en in de keten. Dit zie je ook terug in diverse studies. Mijn oudste dochter studeert aan de HAS Hogeschool en heeft de ambitie om in de land- en tuinbouw actief te zijn. Het aantal dames dat daar nu studeert is vele malen hoger dan in mijn studietijd. Je ziet dus de beweging komen, ook al is het getal nog niet wat het zou moeten zijn.

Rob: Een quotum is wat mij betreft niet het juiste startpunt voor de discussie. Het getal werkt een gepolariseerde reactie in de hand dat je ‘voor’ of ‘tegen’ moet zijn. Vaak zijn er meer smaken dan dat. Het is haast discriminerend voor een vrouw dat ze ergens zit omdat de organisatie aan een getal moet voldoen. Ik wil veel meer kijken naar de toegevoegde waarde van diversiteit in de breedste
zin van het woord.

Mijntje: Het debat rondom het vrouwenquotum is altijd heel normatief geweest. Het was een welles-nietes-discussie. In 2008 had iedereen het steeds over het geschatte aandeel vrouwen in de top. Zo’n 5%. Het werd een spookgetal. Niemand wist het precies, daardoor ontstond in 2008 de Dutch Female Board Index. De index heeft vanaf het begin af aan veel aandacht gekregen. Het is onderzoek waarin geen opinie zit, het zijn puur cijfers. Iedereen kan ermee doen wat hij wil. In de jaarlijkse Dutch Female Board Index kwam onlangs naar voren dat ruim twee derde van de tientallen Nederlandse beursgenoteerde bedrijven al voldoet aan het vrouwenquotum van een derde. Met name de kleinere fondsen moeten nog vrouwen aanstellen om hun achterstand in te halen. De groei van het aantal vrouwelijke bestuurders is gestagneerd. Dit jaar kwamen er per saldo twee bij, waar dat er in 2020 netto negen waren. Het percentage vrouwelijke bestuurders is nu 13,6 procent.

‘Als je naar de verdeling van de maatschappij kijkt, kun je zeker stellen dat we het niet goed doen met z’n allen.’

Mijntje vervolgt: Ik ben ook enorm voor diversiteit. De top bepaalt de cultuur van het bedrijf. Het commitment van de top op streefgetallen is daarmee ongelofelijk belangrijk om de vijver van vrouwelijke bestuurders te vergroten.

Wat houdt de wet in?
De in september 2021 aangenomen wet over het vrouwenquotum is sinds januari 2022 van kracht. Nieuwe wetgeving stelt dat tenminste een derde van de commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen vrouw moet zijn en een derde man. Ook vijfduizend grote bedrijven die niet beursgenoteerd zijn, moeten streefcijfers opstellen over de verhouding man- en vrouw in de leiding van het bedrijf. Jaarlijks rapporteren ze over de voortgang. Dat klinkt vrijblijvend, maar bedrijven dienen wel met een actieplan te komen. De Sociaal-Economische Raad (SER) gaat die actieplannen en resultaten ook publiceren. Dus bedrijven komen er minder makkelijk onderuit als ze geen vrouwen aannemen.

Vrouwen aan de top

Evaluaties van de streefcijferwet zoals die tussen 2013 en 2020 gold laten zien dat de meerderheid van de bedrijven niets heeft ondernomen om de positie van vrouwen in de top te verbeteren. Wij zijn benieuwd naar jullie persoonlijke ervaringen met vrouwen in de top.

Rob: Ik kom uit een agrarisch, ondernemersgezin waar mannen de hoofdrol hadden. Maar met een moeder die altijd haar mannetje stond. Ik durf zelfs wel te stellen dat mijn moeder meer de ondernemer was dan mijn vader. In mijn tijd bij de Rabobank waren we ook al veel met dit onderwerp bezig. Daar merkte je heel duidelijk dat de banken, waar vrouwen in directie zaten, gewoon beter functioneerden.

Mijntje: Als je het eenmaal hebt meegemaakt in de praktijk, hoor je zelden van ‘het viel zo tegen’. Je hoort eigenlijk alleen positieve ervaringen met het vergroten van de diversiteit in de top. Het leidt tot betere resultaten, een betere beeldvorming en afspiegeling. Alleen dit zijn dus vaak ‘the converted ones’, bedrijven die het al in de praktijk hebben gezien en ervaren. Uit onderzoek blijkt overigens ook dat hoe meer divers je bent, hoe meer wisselingen er zijn in de top. Het geeft natuurlijk net iets meer wrijving. Het is net iets minder comfortabel allemaal. Aan de andere kant is iedereen ervan overtuigd dat het de besluitvorming verbetert.

‘Als je het eenmaal hebt meegemaakt in de praktijk, hoor je eigenlijk alleen positieve ervaringen met het vergroten van de diversiteit in de top.’

Mark: Bij Topigs zijn 2 van de 6 bestuurders vrouw. We hebben hier bewust gekozen voor een juiste mix van kwaliteiten, competenties en beweging. Ik ben jarenlang voetbalcoach
geweest. Het gaat erom dat je naar het team kijkt, want met 11 dezelfde voetballers op het veld, ben je nog geen team. Ik maak ook graag de verwijzing naar mezelf. Zo zijn wij in de jaren 70, 80 volledig technisch opgeleid. Wij hebben nooit geleerd te communiceren. Als ik nu naar de nieuwe generatie kijk, is dat volledig anders. Dat zie je op alle fronten. Ze maken andere keuzes, denken anders. Je moet de evolutie een kans geven. De sterkste overleeft niet, maar degene die zich beste naar omstandigheden kan aanpassen. Vraag is wil je aanpassingen dwingen of natuurlijk laten verlopen? In onze sector moet je het wel scherp op het netvlies hebben, anders is het risico groot dat je een man vervangt voor een man. Uit de QuickScan die is uitgevoerd door de SER, bij ongeveer 350 van de 5000 bedrijven waarop de wet van toepassing is, blijkt dat er nog onvoldoende bekend is bij bedrijven over de gevolgen van de wet voor hun bedrijf. Acht op de tien bedrijven heeft van de wet gehoord, maar slechts een kwart weet wat de wet voor hun bedrijf gaat betekenen. De andere driekwart van de bedrijven heeft nog geen idee wat de gevolgen zullen zijn. Ook weet slechts 55% van de bedrijven dat zij streefcijfers moeten opstellen.

Coöperaties als koplopers

NRC deed recentelijk onderzoek naar de verdeling van vrouwen en mannen bij 222 bedrijven. Coöperaties, zorgverzekeraars en bedrijven waar de staat een belang in heeft, brengen het
er gemiddeld gezien goed vanaf.

Mijntje: Diversiteit is ook in de coöperatieve wereld belangrijk. Ik ben een fervent aanhanger van stakeholder denken. Daarbij doe je het niet alleen voor aandeelhouders, maar breder. De stakeholders om je heen. Dit is ook een sterk kenmerk van coöperaties. Zij zijn een afspiegeling van meerdere stakeholders. Het werkt goed om die perspectieven mee te nemen van de board room tot in de besluitvorming. Ik merk ook een algemene tendens dat het een soort van gênant wordt met alleen maar mannen aan de top. Voorheen kon je nog verschuilen achter ‘geen enkel bedrijf doet het echt goed qua diversiteit.’ Als je nu een foto hebt in je jaarverslag met alleen maar dezelfde type mensen, krijg je al snel een stempel van ouderwets, conservatief of niet innovatief bedrijf. Dan ga je je er ook een beetje voor schamen. Dat punt hebben we nu bereikt. Dat werkt meer mee in het vergroten van diversiteit, dan een wettelijk quotum. Je wilt immers niet bekend staan als dat ouderwetse conservatieve mannenbolwerk.

Mark: Commissarissen zijn vaak mensen met veel ervaring. En met ervaring komt automatisch ook de leeftijd. Ook dit is in transitie, want commissarissen moeten in het hier en nu staan en toezicht kunnen houden op datgene waar ze voor staan. En ook daar geldt, kijk goed naar de verdeling man, vrouw en leeftijden en competenties.

Rob: We zien in het coöperatie veld ook al veel meer oog voor de verdeling in toezichthoudende organen die bestaan uit externe en interne commissarissen met verschillende achtergronden, ervaringen en leeftijden.

‘Ik merk een algemene tendens dat het een soort van gênant wordt met alleen maar mannen aan de top.’

Voor de toekomst

De wet is in eerste instantie tijdelijk. Na vijf jaar wordt die geëvalueerd en na acht jaar vervallen beide bepalingen. Wat kunnen we nu doen om het voor de toekomstige generatie beter te doen?

Rob: In de praktijk zien we dat weten regelgeving pas tot stand komt als de noodzaak wordt gevoeld. Laten we dat moment voor zijn en er nu al voor zorgen dat er voldoende vrouwen (en diversiteit) deel uit maken van toezichthoudende organen. Dit punt hebben wij daarom bewust opgenomen in de NCR Coöperatie Code.

Mark: Op het moment dat we op alle fronten een verstandige en evenwichtige invulling van mensen in de gremia hebben, geslacht, leeftijd competenties en achtergrond kunnen we het juiste gesprek voeren. Mijn wens is dat we elkaar de tijd en het vertrouwen gunnen dat eraan gewerkt wordt en als getal nog niet is wat het zou moeten zijn dat we het vertrouwen hebben dat het zich positief ontwikkelt.